当公司试图将劳动者的劳动关系转移到关联公司（如子公司、母公司、兄弟公司等）时，劳动者可能面临工龄清算、福利待遇减少、劳动关系模糊等风险。以下是劳动者在应对这种情况时应采取的关键措施和注意事项，以最大限度地保护自己的权益：
一、 劳动关系转移至关联公司的法律性质
根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。但实践中，部分企业可能利用关联公司转移劳动关系，试图规避支付经济补偿、工龄连续计算等法定义务。
核心法律风险：
1. 工龄被“清零”：劳动者与新公司重新签订劳动合同的，可能不被承认原公司的工龄，影响经济补偿、年假、医疗期等权益。
2. 待遇变相减少：新公司可能调整工资结构，以“新合同”为由并且取消原福利。
3. 被迫接受不利条款：通过转移劳动关系，迫使劳动者接受不合理安排，如降薪、调岗等。
二、 警惕的常见陷阱
1 “口头承诺”陷阱： 公司口头承诺“待遇不变”和“工龄保留”，但没有书面证据，事后不承认。
2 “换合同”陷阱： 以“换合同不影响权益”为由，公司诱使劳动者签订新合同，实际工龄被切断。
3. “协商解除原合同”陷阱： 劳动者必须先与原公司解除合同，再与新公司签订合同，导致工龄无法合并计算。
4. “威胁不续签”陷阱： 威胁劳动者“不签订新合同就终止劳动关系”的，实际上可能构成违法解除。
三、 劳动者应对策略
1. 明确转移的法律依据，拒绝非法操作
判断转移是否合法：公司以“业务调整”、“组织结构优化”等原因转移劳动关系的，应当依照《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，否则劳动者有权拒绝。
关键证据：公司是否提供书面转让理由？协商一致吗？恶意规避法律责任吗？
工龄必须连续计算： 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因自身原因安排在关联公司工作的，原工龄应当合并计算。
对策：要求新公司书面确认原工龄，或在劳动合同中明确“工龄连续计算”。
2. 小心签署文件，避免“自愿同意”陷阱；拒绝签署空白协议或模糊条款： 如果新公司的工资、职位、服务年限等关键信息在协议中没有明确规定，或“双方协商一致解除原合同”，则可能构成“工龄清零”。
警惕“三方协议”陷阱： 如果公司要求解除与原公司的合同，并与新公司重新签订合同，应确保新合同明确规定工龄的连续计算，否则原工龄的权益可能丧失。
3. 保留证据，确认关联关系，收集关联公司的证据： 如股权结构(通过企业查询等平台查询)、实际控制人、办公地址、管理人员交叉任职等，证明两家公司存在相关关系。
保存原劳动关系证明：如原劳动合同、工资流水、社保缴费记录、工作邮件等，用于证明工龄和原待遇。
4. 协商谈判，明确权益。书面承诺的关键权益要求如下：工龄连续计算；工资待遇不低于原合同标准；不降低岗位职级； 延续原福利(如年终奖、补贴、股权激励等)； 明确新公司承担原劳动合同义务。 公司拒绝的，可以明确表示不同意转移，并保留继续履行原合同的权利。
四、 维权途径
1. 向劳动监察部门投诉： 公司强制转移劳动关系，未达成协议的，可以投诉其违法变更劳动合同。
2. 申请劳动仲裁： 要求工龄连续计算，恢复原劳动合同履行，或要求支付违法解除赔偿金(2N)。
3. 诉讼维权： 公司恶意规避通过关联公司转移劳动关系的责任的，可以起诉关联公司承担连带责任。
简而言之，关联公司转移劳动关系可能隐藏风险，劳动者需要记住：
1. 工龄是核心权益，必须保证连续计算；
2. 不易签字，仔细审查合同条款；
3. 通过法律手段，及时咨询律师，固定证据，维护权益。
4. 所有承诺都应书面化，避免口头协议；
当劳动者遇到这样的问题时，不要因为“人情”或“压力”而妥协，要果断采取法律手段保护自己的权益。
